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6 Coisas Sobre RH 3.0 Seu Chefe Quer Saber

Há uma conformidade no mercado, principalmente  no setor de recursos humanos que necessita ganhar rapidez para seguir as transformações pelas quais passam as corporações. Para isso, precisa rever suas ações, seus procedimentos e até mesmo o jeito como está constituída internamente.
Nesse novo desenho, o chefe de gestão de pessoas opera ainda mais conectado de seus parceiros de negócios como, por exemplo, (o diretor de finanças e o de operação) que utiliza densamente a tecnologia a seu benefício. O RH 3.0 que apoia as empresas a se arranjar em rumo ao futuro.
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Fonte:Getty imagens(conversation)


Mas, o que é o RH 3.0?

É o desenvolvimento do modelo clássico de recursos humanos. O setor surgiu para impedir que as corporações se envolvessem em dificuldades no momento de contratar e demitir colaborador. Sua melhoria, o RH 1.0, surgiu com a função de assegurar que as empresas cumprissem o que certificavam com relação às pessoas.
Logo o RH 2.0 denotou a transformação de que o campo de recursos humanos necessitava para ir mais além do que um sócio de negócios — ela precisaria gerir partes relevantes para o mercado. Nessa etapa, apareceram os business partners.
Por outro lado o RH 3.0 constitui a desenvolvimento do departamento a um grau que, com o auxílio da tecnologia, de instrumentos e de sistemas tais como: de people analytics; que permite fazer muito mais na gestão de colaboradores.
O business partner se tornar num orientador de talentos, trabalhando em  conjunto com os líderes de negócios. O que se nota na modelagem 3.0 é tido algo completamente automatizado. É preparar o colaborador não só para os momentos atuais, mas também para situações  futuras. É permitir a área de recursos humanos em alto grau de agilidade.


Qual a necessidade de sua aplicação?

Pelo entendimento do valor que o colaborador agrega dentro de uma organização. Os CEOs e as demais lideranças empresariais notaram que os talentos são insuficientes, e isso nos levou a seguinte ponto: o que podemos fazer para melhorar esse panorama? Quanto mais instrumentos apropriados de gerenciar, desenvolver e aproximar colaboradores você desenvolve, maiores as oportunidades de aprimorar seu negócio.

Qual a composição desse novo RH?

Ele também usa o modelo do business partner, do centro de excelência e do de serviços partilhados. Entretanto, o que se nota é uma composição na qual a função do sócio de negócios é verdadeiramente ligar os talentos às estratégias da empresa.
Nisto, os Business Partners são muito práticos, altamente certificados, apreciam bastante sobre talentos e analytics e compreendem também o que movimenta as pessoas. No núcleo de conhecimento,é estão os designers, os pensantes e os experts em temas distintos, como programa de sucessão ou retenção. E nos centros de serviços compartilhados a automação ocorre intensamente.

Qual o perfil imprescindível para operar nesse setor?

O aspecto emergente é o de alguém que perceba qual modelo de negócio está sendo desenvolvido e que reconheça densamente sobre finanças e estratégia. É essencial o BP seja experto e analítico, de modo que consiga aproveitar o people analytics e estimule os líderes nas determinações que devem adotar, uma vez que o profissional de RH terá um juízo muito maior do impulso dos programas de gestão de pessoas. Portanto, é indispensável que os parceiros de negócios compreendam bastante acerca de talentos: como eles são, e como perceber os de grande potencial.

Quais as tendências das atuais práticas de gestão de pessoas no RH 3.0?


Varias práticas têm que ser modificadas ou desenvolvidas para seguir uma empresa rápida. Se você pensar no modo clássico de avaliação de desempenho no qual o feedback era definidas por e as metas determinadas no início do ano, ele não convém numa empresa na qual os colaboradores trabalham em equipes diversas e as metas transformam com constantemente. É necessário oferecer o feedback em passo acelerado pois as finalidades são obtidas mais rapidamente também. Não só o RH carece ser mais ágil como auxiliar a empresa a se virar cada vez mais ágil.

Quais as dificuldades da liderança de RH nessa conjuntura?

O principal desafio é de desenvolvimento. Muitos RHs embora não aprenderam os temas que promovem uma intensa ensaio, como analytics. O segundo enigma é que as áreas de recursos humanos comumente não ganham aquisição em tecnologia nem em talentos — algumas não crescem em virtude disso.

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