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Recrutamento Externo no processo de atração de talentos

verifica-se quando se planeja ocupar o cargo a disposição com pessoas externos à organização, sendo estes envolvidos pelas técnicas de recrutamento.
estende-se, portanto da buscar de pessoas no mercado de trabalho.A procura no mercado é necessário a determinar à prioridade da estratégia a seguir, estando ligado dos elementos: que função se pretende ocupar e os benefícios e  dificuldades pode trazer para a empresa seu poder de empregabilidade.
signing job contract woman
Fonte:Getty imagens(signing job contract woman)


Parcialmente à função a preencher, a empresa pode optar por recrutar diretamente ou indiretamente usando serviços externos especializados. Se a opção recidivar sobre esta última hipótese, a empresa tem à sua escolha os seguintes servi­ços: headhunters ou «caçadores de cabeças», search ou consultores de pesquisa direta, e consultores de recrutamento.


No que tange ao segundo elemento estabelecido, se a organização leva em consideração sua apresentação ao mercado traz vantagens, irá através do anúncio e em acrecimento ao próprio recrutamento, reforçar a sua reputação transmitindo Valores e Cultura em frases como, por exemplo, «as pessoas são  essências para nosso sucesso».


 de outro ponto de vista, a empresa pode considerar que a apresentação ao mercado traz dificuldades como dar informação à concorrência da sua pretensão em aumentar seu empreendimento ou receio de repercussões internas indesejáveis no caso de existirem funcionarios interessados na função em foco .

Recrutamento Direto


O recrutamento direto é executado pela organização sendo ela própria que recorre ao mercado utilizando a mídia. Após a análise da referente do anúncio para o preenchimento do cargo, procede-se à escolha dos meios de comunicação através dos quais a divulgação será efetuada. Esta escolha está dependente do público que se pretende recrutar.
Assim sendo, se se pretender recrutar quadros qualificados, dever-se-á publicar anúncio no jornal local, para procurar candidatos em sua cidade ou na zona onde se quer recrutar. Algumas revistas como, por exemplo, a Maria podem ser eficazes no recru­tamento de pessoal feminino. A organização deverá optar no anúncio se quer ou não identificar-se atendendo às vantagens e inconvenientes explicitados anteriormente.

Recrutamento Indireto


Quando o recrutamento direto se revela ineficaz, como quando se trata, por exem­plo, de gestores de topo, ou quando a empresa não possui recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção ou ainda quando esta pretende distanciar-se do pro­cesso, a organização tem de optar pelo contato com empresas especializadas.

Headhunting


As organizações recorrem aos headhunters quando querem preencher cargos de top management.
O headhunting consiste numa “abordagem direta por parte de um consultor a um conjunto de potenciais candidatos visando despertar o seu interesse por uma nova oportunidade profissional” tendo como objetivo a identificação do profissional que, num dado momento, reúne as condições para integrar com sucesso a organização promotora do recrutamento, encara os desafios colocados e está capacitado para concretizar os objetivos a ele propostos.

Consultoria de Pesquisa Direta


Os consultores de pesquisa direta atuam segundo uma metodologia semelhante aos headhunters, mas diferem destes no referente ao público com o qual trabalham. Estes são gestores seniores que ainda não estão no topo da sua carreira, sendo que o contato com estes é mais fácil e a sua receptividade a propostas de evolução de carreira é maior.
Os consultores fornecem à empresa solicitadora do recrutamento uma pequena lista em que constam os candidatos considerados viáveis cabendo a ela entrevistá-los e selecioná-los.

Consultoria de Recrutamento


A consultoria de recrutamento consiste no outsoursing por parte da empresa solicitadora do recrutamento. Os motivos para tal opção prendem-se, como já foram referidos, com a inexistência de recursos próprios da organização para proceder ao recrutamento e seleção ou, se por motivos internos ou de mercado, pretenderem distância do processo.

C) Técnicas de Recrutamento

O recrutamento externo recorre a várias técnicas de recrutamento, a saber:


  • Arquivo de CV de candidatos que os enviaram espontaneamente ou arqui­vados de anteriores recrutamentos
  • Anúncios em jornais ou revistas
  • Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização
  • Agências de recrutamento


Cartazes ou anúncios na portaria das organizações

  • Universidades e Escolas
  • Empresas que atuam no mesmo ramo de atividade com as quais se esta­belece cooperação mútua

O recrutamento externo apresenta vantagens como:



  • Ingresso de “pessoas novas” na organização, trazendo novas formas de pensar que permitem alargar as com­petências existentes;


  • Os outsiders são possuidores de novos conhecimentos sobre a indústria e o mercado que irá enriquecer a organização;


  • Os custos são menores do que com a formação dos colaboradores;


  • Enriquecimento da base de dados de candidatos permitindo ter em arquivo dados de candidatos que futuramente poderão vir a preencher as necessidades da organização;


  • A imagem da empresa como empregadora é reforçada.


As dificuldades do recrutamento externo são os seguintes:


  • É mais dispendioso em tempo  e em custos comparativamente ao recrutamento interno;
  • O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se conhecem os futuros colaboradores e existe risco de um recrutamento inadequado;
  • Existe o risco de incompatibilidade cultural entre o colaborador e a empresa , podendo levar à rejeição do novo membro pelos colaboradores da empresa.
  • As perspectivas e ideias dos novos colaboradores podem ser descuradas pelos colaboradores da organização.
  • É necessário um período de ajustamento e orientação do novo funcionário.
  • Comporta o risco de frustrar as expectativas de carreira dos funcionários da organização caso todas as vagas a preencher sejam ocupadas por pessoas externas à organização transmitindo a noção de estagnação nas oportunidades de carreira.
  • Pode originar desmotivação entre os colaboradores da organização

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