Pular para o conteúdo principal

Como funcionar a triagem num processo seletivo

A triagem de pessoas representa a análise das cartas de apresentação, comparando as atribuições que são apresentadas nas cartas com as que são exigidas na função em questão, pelo que se denota assim ressaltar a qualidade do currículo.

conversation
Fonte: Getty imagens (conversation)


e a carta de apresentação. 

A atividade que um pessoa candidato a um vaga de emprego terá de realizar será explicar na sua composição o que é suscetível de proveito no seu conhecimento profissional, para a organização que ofertar ao emprego.

Os candidatos excluídos deverão receber uma carta explicitando as razões da recusa O papel da Seleção
Já seleção consiste, como próprio nome nós revela, na optar e tomada de decisão da pessoa que preenchera o cargo disponível ,dessa forma buscando, de entre os postulantes que foram recrutados, os que mais se adequam ao cargo disponível na empresa com a finalidade de “manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, como a efetividade da organização. Trata-se, logo, de optar qual a pessoa que vai preencher a vaga disponível na empresa. Para se formalizar a seleção tem-se por apoio as condições do cargo a ser ocupar. primeiramente, é necessário fazer paridade entre o conteúdo do cargo e os perfis dos candidatos. As condições do cargo relacionado à análise e descrição de funções do cargo, já mencionada anteriormente. Os perfis dos profissionais são revelados pelas técnicas de seleção. A etapa seguinte será a decisão de quem preencherá o cargo, sendo esta tomada pela entidade solicitante. A seleção é assim estruturada como um processo de comparação e de decisão .Qual o proposito das Técnicas de Seleção?


Com a finalidade de especificar o perfil do candidato , as técnicas de seleção a opção devem garantir antecipadamente do ótimo desempenho futuro do parceiro no cargo. regularmente são escolhidas diversas técnicas, sendo que cada uma agrega as demais, conseguindo dessa forma informação mais valiosa acerca do candidato.Iremos contemplar, cinco grupos de técnicas de seleção, a saber: entrevista de seleção, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.Entrevista de Seleção



A entrevista é a metodo mais utilizada na seleção e mais prestigiosa no contexto organizacional.Ela é um procedimento eficaz do rendimento da pessoa  na função tendo por fundamentos as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas (ou mais) pessoas. a entrevista é uma dialogo direcionado ao um determinado objetivo. A sua durabilidade é geralmente de 1 hora exceto nos casos em que a função é de abrangência menor. nesse caso deverá ser executado em 30 minutos continuaremos a desenvolver a temática da entrevista de seleção nas inciso que se predispõem-se.



A) Objetivos da Entrevista



A entrevista de seleção tem um duplo objetivo. Por um lado, visa dar informação ao candidato acerca do cargo, como, por exemplo, possibilidade de carreira ou promoções. Por outro lado, visa obter informação acerca das aptidões técnicas do sujeito, das suas dimensões comportamentais que sejam relevantes para o cargo, do seu potencial e da sua capacidade de integração e aceitação na organização.



B) Tipos de Entrevista


Na condução de uma entrevista, o entrevistador pode estruturar a entrevista ou deixar que ela ocorra livremente . Assim, apresenta uma classificação de quatro tipos de entrevista.Entrevista completamente padronizada.


 Este é o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que existe um guia pré-elaborado e cujas questões podem assumir a forma de verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada, etc. Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do entrevistador quanto aos assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é, aliás, uma vantagem associada à entrevista padronizada.Entrevista padronizada quanto às questões. 



Neste tipo de entrevistas, as questões são também pré-elaboradas, mas a resposta a ela é aberta. O entrevistador tem uma lista das questões a serem perguntadas com o objetivo de recolher informação sobre o entrevistado, sendo que este responde livremente.



Entrevista diretiva.



 Neste tipo de entrevista não são as questões que são especifi­cadas mas sim as respostas, visando apenas conhecer “certos conceitos espontâneos dos candidatos”. O entrevistador vai formulando as questões conforme o decorrer da entrevista com o objetivo de obter uma determinada resposta.Entrevista não diretiva.



 Este é o tipo de entrevista não estruturada. Neste tipo de entrevista não são especificadas nem as questões nem as respostas, sendo totalmente livres. È o entrevistador que tem a seu cargo a condução da sequência da entrevista. Uma crítica dirigida a este tipo de entrevistas é o fato da sua baixa consistência pois não possuem um guia estabelecido à priori.



C) Quais as etapas da Entrevista



A entrevista de seleção ocorre em cinco fases. A primeira etapa consiste na preparação da entrevista. Trata-se da preparação para o ato da entrevista e possibilita ao entrevistador a comparação entre as características do cargo e o perfil do candidato. Com esta preparação o entrevistador deverá poder determinar quais os objetivos da entrevista, qual o tipo de entrevista que permite atingir esses objetivos, deverá fazer uma leitura do curriculum vitae do candidato e deverá saber o maior número de informações quer acerca do candidato, quer acerca do cargo.A segunda etapa diz respeito ao ambiente. A preparação do ambiente irá permitir que ruídos ou quaisquer outros aspectos exteriores não interfiram na entrevista. O ambiente pode ser físico, sendo que o local escolhido deve ser uma pequena sala isolada e sem presença de terceiros, ou psicológico, sendo que a entrevista deverá decorrer num clima sem receios, pressões ou imposições.A etapa seguinte é o processamento da entrevista. Esta etapa corresponde à entrevista propriamente dita na qual há relação interpessoal entre o entrevistador e o entrevistado, onde o primeiro ao fazer as perguntas ao segundo provoca estímulos para que possa estudar a retroação, ou seja, as respostas e reações comportamentais. Contudo, o entrevistador também vai informar o candidato acerca do cargo e da organização de forma favorável para que este se sinta mais interessado.A penúltima etapa é o encerramento. Para encerrar a entrevista, o entrevistador deverá fazer um sinal que demonstre que a mesma findou. Deverá informar o candidato em relação à ação futura e à forma como será contatado para saber o resultado.A última etapa consiste na avaliação do candidato.

A avaliação deve ser feita logo após o candidato sair da sala, pois a informação sobre este é recente e ainda permanece na memória. O entrevistador deve rever e completar as informações que registrou e caso não tenha registado, deve fazê-lo naquele momento. Depois se define se o candidato foi ou não aceite no fim da entrevista, assim como a sua colocação face aos outros candidatos.


D) Aspectos a serem mencionados numa Entrevista



O guia de uma entrevista corresponde à enumeração dos aspectos considerados pertinentes para o desempenho da função em causa. Os temas escolhidos para abordar na entrevista relacionam-se com o perfil da função definido.Não existe um guia de entrevista universal, contudo apresentam-se os aspectos que poderão ser abordados numa entrevista.Dados biográficos: trata-se de uma confirmação, atualização ou complemento de informação constante no Currículo.Formação escolar e técnica:
consiste em averiguar a formação do candidato, o quanto se esforça e empenha para adquirir formação e como esta foi financiada.


Experiência/história profissional:


 trata-se de averiguar as atividades profissionais exercidas ou como decorreu o estágio se o candidato ainda não tiver experiência profissional. O porquê de uma eventual mudança de emprego e como vivenciou a experiência.Fatores pessoais de satisfação:




 procura-se averiguar os fatores que maior satis­fação profissional proporciona ao candidato, assim como as tarefas executadas e a satisfação que estas proporcionaram.Situação familiar: 



trata-se de identificar um eventual aspecto impedidor do desempenho da função. Dado à delicadeza desta temática, as questões a colocar devem ser única e exclusivamente pertinentes para a seleção, sendo que deverão ser abertas para que seja o candidato a decidir o grau de intimidade que quer revelar.


Atividades exteriores ao trabalho: 



procura-se abordar os hobbies do candi­dato, pois estes mostram a maneira de ser do indivíduo. Quer estejam ou não relacionados com a atividade profissional do indivíduo, as causas dos hobbies podem dar informação mais importante que os próprios hobbies per si.Qualidades exigidas à função: 



trata-se de procurar saber como o candidato avaliar as situações, se é introvertido ou não e o seu nível de equilibrio emocional.


 Qual a função do Entrevistador?



O papel do entrevistador passa pela determinação do quão relevante são as condições de uma função e pela avaliação da personalidade, motivação e carácter do candidato. Deverá ainda ser conhecedor da função e organização em questão para um eventual interesse do candidato em saber informações.O papel do entrevistador tem contido um coleção de métodos que são essenciais dominar tais como: atitude igualitária, saber escutar, fazer as perguntas adequadas, estar atento aos sinais do entrevistado e saber gerir a capacidade de sentir uma situação, quer dizer, o seu sentimento de validação ou rejeição do pessoa.Praticamente, o entrevistador pode ser influenciado pelas suas gostos pessoais e conhecê-las facilitara à eficiência das entrevistas. As interferências pessoais acontece quando o entrevistador avalia o candidato influenciado por algo não relacionado com a função em questão. elencamos de seguida as interferências pessoais mais usual numa entrevista.-Enviesamento por afinidade.



 Esta influência ocorre quando o entrevistador está perante um entrevistado que possui algo em comum consigo, por exemplo, hobbies, atitudes, convicções. Esta familiaridade com o candidato tem como consequência a negligência de alguma eventual falha do entrevistado. Deste modo haverá tendência a beneficiar o candidato.

O inverso ocorre na situação oposta, ou seja, quando o entrevistador está perante um entrevistado diferente de si tem tendência a clivar os aspectos positivos, dando importância apenas aos aspectos negativos do mesmo e, portanto, não será benéfico para o candidato.-Interferência das primeiras impressões. 



Esta interferência ocorre quando o entrevistador cria uma imagem definitiva do candidato a partir das primeiras impressões, havendo tendência para procurar mais informação que confirme a impressão inicial, não dando ênfase a qualquer dado que não a confirme.-falha do halo luminoso.




 Acontece quando o entrevistador permite que uma característica do candidato influencie a sua perspectiva geral acerca dele, dessa forma universalizando essa atribuição para outras áreas relevantes para a função, por exemplo, a crença de que bons vendedores serão bons gerentes de vendas.-Interferência da “necessidade de apressar o preencher de cargos”.



 Esta interferência acontece quando há urgência em ocupar uma vaga. O entrevistador tem tendência em os níveis de padrão de admissão, conseguindo mais candidatos. O candidato escolhido não é tido como uma boa escolha, mas devido ao motivo de urgência do processo de recrutamento este acaba por ser aprovado.-Efeito de contraste.


 Esta influência ocorre quando, após a entrevista a alguns candidatos péssimos, surge um candidato que é abaixo da média e seria mesmo impensável contratá-lo, mas, comparado com os anteriores parece razoável e o entrevistador seleciona-o. Para anular esta influência, há que se ter critérios de avaliação fixos pré-estabelecidos.Benefícios e dificuldades da Entrevista

A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informações adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos entrevistados.Como desvantagens apontadas nomeamos a subjetividade das avaliações, imprecisão e carência de base científica.

Postagens mais visitadas deste blog

Geração Z: quais as dificuldades na sua gestão .

Antes de tudo, o que venha ser a geração Z, formada principalmente por jovens que surgiram apos o final da década de 90. Sua principal característica é a massificação da tecnologia que agregou na vida das pessoas, eficiência, inovação e modernidade, sobretudo no ambiente empresarial.
Desse jeito, essa nova geração trouxe transformações bastante impactante nas empresas, com  nova forma de agir e pensar, ampliado suas visões para novas possibilidades e interesses tendo como características a serem mais flexíveis, interativos e dinâmicos.


As pessoas dessa geração Z estão a procura principalmente da estabilidade, propostas e ideias que tragam retorno imediatos, mais ao mesmo tempo que se mantem durador ao longo do tempo. Em muitas das situação essa geração buscar no primeiro momento a remuneração, só depois de fazer parte algo mais significante para vida.


Uma das principais virtudes dessa geração, é de construir na carreira profissional, algo tipo marcante e ainda ser pago por isso. Em fa…

A História Do Como Fazer Onboarding De Novos Colaboradores

Você escolheu novos colaboradores e agora é só esperar para que eles se cresçam na organização? Porem! É necessário fortalecer a relação deles no espaço de trabalho, isso é o ponto de partida para chegar ao  onboarding na integração de novos colaboradores. Incide em uma metodologia para harmonizar e habilitar estes profissionais na cultura da organizacional.
Porem, diversos líderes  de recursos humanos apresentam algumas imprecisões da forma como o onboarding deve ser realizado, logo, quando feito adequadamente, esse procedimento deixa que os colaboradores estejam mais determinados e proporcionem resultados em pouco tempo. siga este artigo e conheça dicas importantes para ter sucesso certo o procedimento deintegrar novos funcionários. Veja!

Agrupe colaboradores em um evento de onboarding de novos funcionários Para começar uma metodologia de onboarding hábil, prepare um evento. Primeiro comece com “seja bem-vindo” no inicial dos trabalhos com novos colaboradores é o mais apropriado pa…

Treinamentos on the job:melhorar na aprendizagem de equipes

Essa pratica detreinamento é cada vez mais comum no ambiente empresarial, principalmente pelo fato de ser realizado dentro do próprio ambiente de trabalho.
A sua finalidade é observar como colaborador se comporta diante das situações do dia-a-dia da empresa, dessa forma adequado aos procedimentos de trabalho da organização. Quando criança, nossos comportamentos são espelhado no que os adultos: falam e gesticulam.

 Essa ideologia é defendida por parte de alguns gestores, que o aumento da aprendizagem do colaborador   através da realização de seu trabalho diário, tudo isso agregado dentro de curso de treinamento formalizado.Contudo, outros tipos de treinamentos não trariam os mesmos resultados. Embora, ajudar integrantes de equipes apreender seja uma tarefa mais difícil de executar na pratica, do que na teoria. ao londo desse artigos vamos conhecer alguns estratégias de aprendizagem o para equipes de trabalho.

Entre diversos métodos de programas trainees e liderança, nesse tipo de trein…